上个月，习近平在中共中央政治局第十次集体学习时强调： “用人以公，方得贤才。公正用人是我们党立党为公、执政为民在组织路线上的体现，应该成为我们选人用人的根本要求。” 政治路线确定后，干部就是决定性因素。选对一个人，温暖一片心；用错一个人，伤及一片心。选人用人，历来是关乎全局的重要课题。2018年全国组织工作会议上，习近平曾强调，要“使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。
如何选人用人？今天推荐《人民论坛》杂志文章《选人用人如何让“干部服气”？》，供大家学习。
为政之要，莫先于用人。选人用人工作政治性、政策性、导向性、敏感性都很强，组织关切、干部关注、群众关心。选对一个人，温暖一片心；用错一个人，伤及一片心。我们党长期以来始终高度重视干部选拔任用工作，经过不断发展，形成了独特优势，坚持党管干部，广泛听取民意，上下充分酝酿，综合评估比较，践行优中选优，为各个时期事业发展提供了坚强的组织保证，基本走出了一条与西方选举政治和组阁模式完全不同的、符合中国实际的选人用人道路。
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视干部队伍建设，推动新时代干部队伍建设的新思路日益清晰、日臻完善，选人用人呈现出崭新气象。但是也必须看到，中央对干部履职的期待越来越高，群众对干部能力的期盼越来越高，干部对公正用人的期望越来越高。事实证明，选出的干部不硬气，周围的干部就会不服气，工作中就会不顺气，不顺气就会产生怨气，导致泄气，甚至走向丧气，久而久之，对事业发展就会形成一种负能量。
在那些对党负责和对人民负责相统一的好干部不断涌现之时，解决“让干部服气”这个难题凸显了出来，具体表现在网络上、舆论中、议论里的“干部群众之问”上。这些“干部群众之问”更多的是疑惑之问、关切之问、忧患之问，也是善意之问。比较典型的有以下几问：
为什么经过考核关、民调关、审查关，依然还有干部出问题？
为什么一些“两面人”“多面人”能够“过关斩将”，混进党的干部行列？
为什么现实中能力单一甚至“瘸腿”的干部比较多，综合性干部成为稀缺资源？
为什么相当多的干部自信爆棚，认为自己可以干更高的职位？
经过考核关、民调关、审查关，依然有干部出问题，说明干部考核识别度、精准度还不高；一些“两面人”“多面人”之所以能够混进党的高级干部行列，说明组织选拔的“显微镜”“放大镜”“透视镜”功能有缺失；现实中综合性干部比较少、“瘸腿”的比较多，说明考核综合素质能力的旗帜还树得不高，存在导向不强、不明、不够的问题；一些干部自信爆棚，认为“共产党的官好当”，说明干部考核选拔理念时代性还不强。
“干部群众之问”实际上贯穿了一条主线，指出的是现行选拔考评机制尚不完善、尚不科学、尚不先进等问题，需要正视弊端、找准症结、整体发力解决。综合分析干部考核评价机制，还存在以下四方面问题。
一是以好干部为核心的选拔标准尚待完善。目前干部选拔机制基本上还沿用“德能勤绩廉”的考评体系，这个体系虽然与习近平总书记提出的好干部五条标准有一致性、相通性，但缺乏细化的、可比的具体标准。新时代新要求下，如果固守传统考评体系，不进一步完善以好干部标准为核心的选用机制，不仅好干部标准无法生根开花，而且会带来时代要求与考评实践相互脱节、目标背离的后果。
二是“德能勤绩廉”的考评体系尚存缺陷。随着考评时代化、精准化、公正化要求的日益提高，传统的“德能勤绩廉”考评体系暴露出一些缺陷。首先，五个要素交叉重叠。德和廉边界不清，政德、官德、品德、道德都是德的层面，但反映在不同层次、不同方面；能和绩正常情况下有天然的因果关系，能力是创造业绩的前提，二者之间交叉重叠。 其次，要素时代性不强。勤固然重要，但在市场经济条件下，在信息社会、互联网时代，效率、效果、效能更加重要。创新精神、变革精神、担当精神、风险意识、决断意识、竞争意识等，在新时代条件下尤为重要，但在“德能勤绩廉”考评体系下无法覆盖、无法检验。 最后，考评结果仅是概略瞄准。因为缺乏细化的具体标准和明确的行为描述，参评者只能跟着感觉走、“大概齐”“毛估摸”，考评结果的准确性、科学性、客观性、公正性无法保证。
三是干部考核评价方法尚显简单机械。对考察对象的潜质、特质、品质深入分析缺失，对能力的支撑因素挖掘不足，对专家识人、专业评估重视不够，以测评为前提、定性与定量结合、一时与一贯同察的综合考评方法体系尚未建立。总体看，一些地方干部评价千篇一律、千人一面的问题还依然存在，考评缺乏个性化、差异化、特质化，考评功能没有得到充分发挥，有的单位考核只是成为合规使用干部的前置条件、程序保障，没有成为科学使用干部的客观依据。
四是建立权威精准的选拔机制尚未破冰。人们对于出类拔萃、胜人一筹的干部心悦诚服，而对那些水平一般高、能力一般强、业绩一般多的干部被提拔才会产生微词、不服气。目前，一些地方考评的神秘感还比较强，考评结果还被当作机密对待，究竟干部高在哪里、强在哪里缺失呈现载体，进而形成了你猜我猜大家猜、猜来猜去猜不着的恶性循环。如果能够建立像高考一样的选拔机制，有明确的考评标准、有明晰的评价尺度、有明了的结果排序，对每一名被考评干部实现精准画像、精确评价、精挑细选，让干部群众一目了然、一览无遗，自然就会猜疑全消、误解全消、心服口服。
从2000年开始，笔者结合干部管理实践，开始研究领导者核心能力命题，形成了模型体系、考评体系、塑造体系“三位一体”的领导者核心能力理论框架。目前，领导者核心能力考评主要建立起三大体系。
第一，建立起针对性的考评标准体系。 一是根据不同干部类别，分别建立了党政干部、企业领导者为主体的核心能力考评标准。 二是建立了差异化的定量考评标准。对干部四大核心能力设立了不同的标准分值，并对每项子能力设立了不同的考评量化标准。 三是建立了差异化的权重标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，设立不同的权重标准。同时，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，最大限度增强考评结果的准确性、公正性、权威性。
第二，建立起综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性；对不同考评方法进行创新和优化组合，建立起了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系；引入了现代考评技术，采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评操作电子化、民众参与广泛化。同时，开发了智能性的结果分析软件体系，为核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。
第三，建立起机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。首先，根据“特别胜任”“胜任”“基本胜任”“基本不胜任”“不胜任”五个考评等级，分别建立了对应的运用标准。 其次，根据各项子能力的考评结果，建立了激励或惩戒的单项运用标准。再次，根据群众公认原则，对考评中认可度过低的，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”“不胜任”档次，或者被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性和可操作性。
试点实践证明，核心能力考评相较于传统考评主要有以下优势：
第一，实现了干部考评思路的创新。突破了“德能勤绩廉”的传统考评思路，建立了一套以能力和业绩为导向的考评指标新体系。强化了干部考评综合功能，专门设计了干部核心能力强弱鉴别分析系统，使“长板”与“短板”一目了然。实现了从素质和一般能力考评到核心能力考评、从定性考评到定量与定性考评结合的转变。拓展了民主考评干部的深度，将组织考评与群众评价，上下级与同级评价相结合。
第二，实现了干部考评标准的明晰。量身定做的个性化、规范化、专业化的考评标准，能够有效增强干部考评的参照性、可比性和操作性，既兼顾了党的干部的共性要求，又针对不同岗位、不同职责、不同层级设置了个性标准，使干部管理和考评的针对性更强、对照性更强、针对性更强。
第三，实现了干部考评方法的多元。核心能力考评是一套综合方法体系，具有内在的逻辑关系和逻辑支撑。其中，定量评价是基础和前提，定向评价是对定量评价结果的检验和校正，现场评价是对定量、定向评价的深化和拓展，定性评价是对所有评价的补充和完善。较之传统方法更为合理和公正，能够较好地达到全方位、立体式、精确化考评的目的。
第四，实现了干部考评手段的先进。目前干部管理及考评的手段相对还比较传统，不仅效率不高，易受到人为因素影响，而且不能进行科学的数据分析，直接导致结果的说服力不强。核心能力考评体系专门开发了光电读卡和电子分析软件，通过大数据分析，能够实现精确量化评价，使考评结果更加真实，更有运用价值。
第五，实现了考评结果运用的刚性。现行干部选拔任用体系，缺乏考评结果兑现的刚性机制。核心能力考评体系首次构建了一套可兑现的考评结果运用标准，根据考评结果对号入座，刚性运用，这样既可维护考评结果的严肃性，又能发挥干部考评的完整功能，最终能够为建立竞争择优、奖优罚劣、优胜劣汰、顺气服气，具有生机活力的用人机制创造条件。
